跳槽現象反應鋼貿企業文化趨向
　 一只碗不響，兩只碗叮當———“跳槽”沒有對與錯
     我們知道，“跳槽”不是人才流動的全部，它不包括企業人才在企業內部的崗位調動和職責變更，僅僅指企業人才以各種形式在社會范圍內的流動，而鋼貿行業的“跳槽”極大多數是業內的流動，往往是在不同的企業里干的還是老本行。
   “跳槽”作為一種社會現象，已經被人們所接受。雖然鋼貿行業人才流動較為頻繁，但幾位朋友聚在一起時，還是會對“跳槽”這一司空見慣的話題議論一番。論及“跳槽”的原因，說簡單其實也很簡單，無非是主客觀矛盾激化所致;說復雜也真夠復雜的，如同“家家有本難念的經”一般，每個人都有一段不同尋常的故事。起初，筆者只是糾纏在“跳槽”中誰對誰錯上;但隨著，“跳槽”的故事聽多了，自然想的也多了，對“跳槽”一詞有了一個粗淺的認識：“跳槽”折射鋼貿企業文化趨向。
　　在競爭日趨激烈的市場里，特別是在以營銷文化為核心的鋼貿行業中，“跳槽”意味著引進企業增添了新的人力資源，而流失企業則相應地失去了一部分資源。按照傳統思維模式判斷，“受害”的一方，顯然是人才流失的企業。國人又是極富同情心的，故人才流失一方始終容易獲取輿論的同情。因此，一旦企業發生“跳槽”事件，受責備的一方往往是“跳槽”的員工，特別是有著被“挖墻腳”故事的“跳槽”員工，很有可能成為眾矢之的。對此，筆者難以茍同。
　　俗話說的好，“一只碗不響，兩只碗叮當”。“跳槽”并非事關單一的個體，還包括另一方———即個體原來所在的企業。如果“跳槽”是結果的話，應該也是個體與企業雙向選擇的結果。從目前情況看，影響“跳槽”的因素有很多，握有主動權的可能不在員工這一邊，而在企業這一方。特別是在產業結構調整、科學技術發展、專業更新、經濟快速發展之際，鋼貿企業將按照自身情況，順應市場競爭要求，對企業人才結構作出調整。這樣的調整包括兩個方面：一方面引進企業發展所需要的人才，也包含在企業內部培育相關人才從事新的工作崗位;另一方面，需要吐故納新，淘汰一些跟不上企業發展節拍的員工，以便企業輕裝上陣，加快發展。企業沒有理由和義務，花錢養不出力的員工;反過來，員工也沒有理由為了企業而放棄自我發展的需求。
　　一次，筆者到一家文化傳媒公司做客，就與老板談到了各企業比較普遍的員工“窩工”現象。“窩工”是企業人才需求與用工不協調的表現形式。通常的情況下，老板會找那位員工“談話”，進行必要的協調。協調無果后，就會給這位出工不出力的“窩工”者以壓力，直至勸退或結束用工合同。因此，在大多數情況下，“跳槽”并非由員工單向意愿所能左右的。當然，其中有一部分“跳槽”純粹是員工的自我考量。用臺面上的說詞就是：“多與企業發展的價值趨向不同而造成的”。用大白話來說，就是“不開心”。不要小看這簡單的三個字，個中包含的內容因人而異，與企業文化不協調、不和諧，也是導致“不開心”的一個重要因素。
　　一般來說，企業設定給員工追求的目標越高，動力越強，其活力就越大，那么員工的水平發揮得就越好。這樣的企業，在滿足自身發展的同時，也滿足了員工實現自我價值的需求，就會產生企業核心競爭力和凝聚力，員工“跳槽”的可能性會降至*低。但是，當一個企業的機制、文化不被員工認同時，就會產生“不開心”，隨著時間的推延，這樣的“不開心”就有可能滋生眾叛親離的離心力，員工“跳槽”的概率就會升高。據此，筆者認為：“跳槽”是企業和個體雙方造成的，也是企業和個體認同解決矛盾的方法，不存在誰對誰錯的問題。
　　一只蘿卜一個坑———合適就好
　　以往，人們對鋼貿行業文化的認識好走極端，要么認定是“文化沙漠”，好像鋼貿行業無文化可言;要么就與老板等同起來，把企業文化說成是“老板文化”。這兩種極端的認識，都是生活失真的寫照———不可信。文化本是深入到骨子里的精、氣、神所在，再通過言行透露出來。對于企業來說，企業定位、經營理念、人事管理和各種規章制度，無一不是企業文化的體現。即便是碰到一位口口聲聲不要文化的老板，也會為社會留下一種個別得出奇的文化現象。就如沙漠里也有生命一樣，文化永恒地植根于人類生活和企業之中。
　　至于把富有創意的“老板文化”與企業文化等同起來，更是對企業文化的曲解。老板是企業的核心人物，握有企業經營決策權、企業人事調配權、企業發展方向決定權等，在企業文化中有時會起到主導、核心作用。但是，老板所擁有的權利不是無限放大的，一定會受到企業現狀、文化的制約。一些百年企業流傳至今，并不能說明在位的數任老板都沒有犯過錯誤，而只能說明企業文化在危機關頭糾正或修補了老板的決策錯誤，把企業損失控制在能承受的范圍之內。這樣的事例，在百年企業中肯定是不少的。
　　鋼貿行業在我國僅有三十來年的歷史，企業文化積累遠沒有一些傳統企業豐富，尚處于起步階段，還存在眾多有待改善的方面。從這樣的視角來看“跳槽”，也能說明：即便“跳槽”有對與錯，過錯也不一定全在員工這一邊。
　　我們應該看到，鋼貿文化是鋼貿企業在生存發展中所形成的，且為企業多數員工共同遵循的*高目標、價值標準、基本信念和行為規范等的總和，往往會在企業活動中真實地反映出來。同時，它會在企業員工(包括老板)中形成一種習慣，形**們頭腦中固有的觀念，又化成了員工自覺的言行舉止。這些“形成”和“化成”的要素，又會反作用于員工(包括老板)的一言一行上，逐漸形成企業各類規章制度，成為企業所有人的行為規范?？梢赃@么說，“跳槽”就是在員工與企業文化差異發展到不可挽回時發生的。既然如此，“跳槽”在沒有對與錯之分的情況下，那就只有合適與不合適之別了。“跳槽”就是個體與企業不合適引起的，那么“跳槽”后只要合適，做到“一個蘿卜一個坑”，個體就能在這個合適的企業里安營扎寨了，所以說合適就好。
　　撒什么種子開什么花———“跳槽”是由“因”生“果”
　　為了進一步說明這一問題，我們不妨深層次地試用各類企業文化形式來分析“跳槽”這一現象產生的根源。種什么苗結什么果，撒什么種子開什么花。有什么樣企業，就會有什么樣的企業文化，而什么樣的企業文化又會組成一支什么樣的員工隊伍。因此，學者都會根據企業文化現狀分門別類地搭建一些模塊，把各種各樣的企業文化往里面裝。由此人們便不難發現，同一模塊里的企業會有類似的企業文化和類似的員工團隊。在大多數學者都認同的企業文化模塊中，大致有四種分類方式：按企業的任務和經營方式、按企業的狀態和作風、按企業的性質和規模以及按企業對各種因素重視的程度。在每一種分類方式中，又會有三四種類型。
　　為了說明“跳槽”能折射鋼貿企業文化趨向，筆者選擇了第三種分類方式，全部的理由源于大多數鋼貿企業用工狀況折射出這一類型企業文化的特征。在“按企業性質和規模”這一分類方式中，企業文化又被分為四種形式：一為溫和型文化。這樣的企業文化，對外部環境的變化并不敏感，或者說是不感興趣，缺乏冒險精神，缺少勵志精進作風。據此，有巨大抱負的員工在不能滿足自我發展時，就會選擇“跳槽”。二為大型種植物型文化。這一文化表現為企業極富進取精神，不斷**以適應環境變化。企業員工的主動性、積極性在相關機制保障下，可以受到相關方面的肯定和鼓勵，這是大型企業特有的。一些安于現狀、不思進取的員工，在工作壓力大于承受能力時，就會產生“跳槽”的念頭。當壓力未能有效化解，并隨之加劇后，“跳槽”的念頭就會轉化成行動。三為拾穗型文化。這類文化反映在企業組織結構缺乏秩序，職能比較分散，價值體現在無原則地順從老板主觀意愿上，是大多數中小型民企文化的取向。這類企業個頭不大，與大多數鋼貿企業文化相符。員工的分工不明確，往往是能者多勞，但不管你做得再多再好，頂撞了老板就會前功盡棄。因此，當兼有抱負和能力的員工意識到公司不能達到其自我發展目標時，便立馬用“跳槽”來拓展自我發展的平臺。四為菜園型文化。此類型文化力圖維護傳統市場的統治地位，家長式經營作風，對員工激勵處于較低水平。有一句行話說得好，員工進步靠鼓勵。當自我價值長期得不到應有回報時，有些員工“跳槽”也就在情理之中了。
　　跳槽現象反應鋼貿企業文化趨向，如果針對這四種企業文化形式，采用對號入座的選擇方式，鋼貿企業百分之八十以上是屬于拾穗型文化。這樣的企業文化是有缺陷的，但在利益驅動下，缺乏秩序的組織結構和職能比較分散之類的不足，在一定條件下又會轉化為靈活機動和多樣性的優勢，這就要求員工適應環境變化能力要強，而一些“轉不過彎”的員工，一旦感到適應不了企業發展節拍時，就有了“跳槽”的動因。一些有能力的員工在與老板意見相左時，也會選擇“跳槽”。
　　近年來，伴隨電子商務的推出和鋼產量的不斷攀升，鋼貿行業經營環境發生了巨大變化。一些鋼貿企業順應經營環境的變化，修訂企業發展規劃，調整企業經營布局，把開在各大鋼市的門店作了部署，總部進駐大型商務樓，并在經營中關注電子商務的盤面，加強網上操盤手的培養，使企業進貨渠道變單一地從鋼廠訂貨為網上進、出貨，抵銷市場長期“倒掛”行情的壓力，贏得立足市場的一席之地。在網上銷售大行其道的時候，傳統跑工地和電話銷售的員工受到了挑戰。因此，在成批鋼貿企業轉型的時間段里，一些習慣于傳統貿易的員工就有了“跳槽”的壓力，原有企業不再合適自己的專長，就得另謀出路，尋找一份合適自己的工作。
　　跳槽現象反應鋼貿企業文化趨向，“跳槽”事關個體和企業，當然是雙向選擇的結果。有的員工在企業轉型中，覓得了商機也會另有所圖，這也是一個常見的“因”?？梢院敛恢M言地說，員工在為企業付出的同時，還有自我發展的需求。自我發展有兩層含意：一是有自我知識技能不斷提高的需求，二是有發揮更大人生價值的需求。當原有企業能滿足這兩個需求時，員工會安心工作，不會有“跳槽”的念頭。當企業滿足不了這一需求，又有其他企業能提供滿足自我發展需求的機會時，員工一般都會選擇“跳槽”，或接受高薪受聘于新企業擔當更有發展前途的工作，或另辟蹊徑闖出一番自己的事業。“跳槽”這一“果”，實際上就是由企業和個體雙方種下的“因”。
　　欲窮千里目，更上一層樓———“跳槽”促進用人單位自我提升
　　跳槽現象反應鋼貿企業文化趨向，由于特殊的國情，我國鋼貿企業發展的歷史較短，至今尚未擁有行業自己的人才教育培訓體系和人才基地，各大院校均無鋼貿系，企業用工只得在社會上招。招來的員工大多數是沒有專業知識的，真正能放到崗位上發揮作用的幾乎沒有。在這樣的現實情況下，企業只能依靠自身力量培訓員工。因此，在招工中能招到業內“跳槽”員工時，鋼貿行業就會出現了與其他行業不一樣的情況。在其他行業里，當招到業內“跳槽”來的員工時，負責人事的主管就會履行職責，摸底去了解“跳槽”之“因”，再根據自己的判斷作出去留的決定。鋼貿行業則不同，隨著鋼產量逐年攀升，鋼貿隊伍擴容需要大量的相關人才，在沒有專門機構提供相對應專業人才的情況下，“跳槽”在一定程度上緩和了行業用人需求。在招工中，鋼貿企業特別看重有從業經驗的人，不會因“跳槽”而影響選擇。
　　鑒于這樣的現實，如今有一批鋼貿企業會在留住有作為的員工方面下一番工夫。留住一個老員工的成本，遠比培養一個新員工的費用少得多。企業會從整體性原則出發，縱觀全局，采取措施，留住老員工，使人才流動的方向、結構、層次能夠跟上整個系統的變化和優化，并借鑒大型種植物型企業文化來充實、提高現有企業文化的層次。為此，企業會在淘汰一批績效差的員工的同時，采取激勵、協調、信任等用人方面的措施，盡可能地留住有用人才。
　　據一些學者的調查顯示，如果企業文化能夠隨經營環境變化而不斷優化，如果激勵、協調、擇優上崗等工作可以做到位，那么至少有百分之九十的“跳槽”員工會留下來，繼續為企業效力。為此，一些鋼貿企業為了留住有用之才，豐富和擴大了企業文化的內容及包容度，在“四個加強”上作了有效的探索：**，加強人才引進機制，發現企業所需人才，就會全力以赴;**，加強招聘、培訓、評聘、使用、考核、獎勵、待遇等配套政策的研究、建設和落實;第三，加強競爭上崗、崗位交流的機制和人才培養;第四，加強科學考評和分配制度。
　　跳槽現象反應鋼貿企業文化趨向，近年來，飽受全球金融風暴洗禮的鋼貿企業，行業用工制度優化已折射出日趨成熟的鋼貿文化。有的實行崗位責任制，有的加大獎勵提成，有的推行承包經營責任制，有的為員工創建創業型平臺，有的實行會員制扶助經營困難的業內同仁承接各類業務……鋼貿企業種種**的經營模式，均為員工自我發展開拓了一片新的天地，在遏制員工頻繁“跳槽”中起到了積極的作用，既反映了時代**的風采，又使大多數企業通過挖掘企業內部潛力獲得了發展的動力。(中國冶金報)
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